透過分析大約份日記條目一致發現這些所謂的小胜利更頻繁地與積極情緒和內在動機相關而這些積極情緒和內在動機反過來又產生了開發解決問題的創新方法所需的創造力。這並不意味著管理者對員工思想的內部過程沒有一定的控制權恰恰相反。阿馬比爾在哈佛商業評論上寫道作為一名員工管理者你應該將此視為一個非常好的消息。事實證明激勵的關鍵很大程度上在你的掌控之中。
透過設定明確的
可實現的目標允許自主實現這些目標並消除乾擾或不必要的時間壓力管理者可以幫助釋放員工的創造性衝動引導他們走上對公司有幫助的真正創新之路。與創意過程相反當人 Telegram 電話號碼資料庫 們處於更外在的激勵狀態專注於截止日期和獲利目標時創新過程就會發生她說。理想情況下他們仍然對工作充滿熱情但此時重要的是要專注並確保實施細節是正確的。合適的人選一般來說創意工作者不會因為遵循慣例而變得如此。幾乎按照定義創意領域的人們比灰色法蘭絨的同行更自由奔放。一方面這可以產生強烈的自我激勵另一方面也可以產生強烈的自我激勵。
但另一面它可能會給試
將工作引導到圓孔中的管理者帶來困難。雇主通常尋求以一種方式 阿根廷 电话号码列表 解決激勵問題金錢。來獎勵員工實現專案目標他們尋求提供額外的激勵以取得成功。但助理教授表示創意工作的本質可能會讓這些策略產生問題。在創意領域通常很難設定可以附加激勵的具體交付成果。事實上經理如此關注金錢可能會剝奪員工自身的內在動力或者讓他們忽視其他不附帶獎金的目標。
